Iedere CEO of zaakvoerder die ik spreek zegt hetzelfde: “We zijn hier geraakt dankzij het talent in onze organisatie.” Als je vervolgens vraagt wat ze nodig hebben om hun gewenste groei te realiseren, dan is het antwoord vaker wel dan niet: talent.

Als talent de belangrijkste factor is voor groei, dan is het eens zo belangrijk om te weten hoe je dat talent identificeert. Juist daar loopt het vaak mis. Tot op de dag van vandaag verlopen sollicitatiegesprekken verrassend ongestructureerd. Het is een mix van small talk, buikgevoel en losse vragen die ter plekke ontstaan. En dat is gevaarlijk, want je baseert beslissingen die een directe impact hebben op je groei, je team, je cultuur en je klanten op een gesprek dat niet ontworpen is om goede beslissingen te ondersteunen.

Gestructureerd interviewen brengt structuur en objectiviteit in het selectieproces.

Wat is een gestructureerd interview?

Gestructureerd interviewen betekent dat je het gesprek vooraf doordacht opbouwt en objectiever maakt. Concreet houdt dit in dat je:

• vooraf bepaalt wat je wil meten (competenties, gedrag, attitude);
• elke kandidaat dezelfde vragen stelt;
• op voorhand duidelijke beoordelingscriteria vastlegt;
• en kandidaten achteraf vergelijkt op basis van data en bewijs, niet op buikgevoel.

Waarom gestructureerd interviewen essentieel is

1. Een lager risico op mismatch bij aanwervingen

Een verkeerde aanwerving is zelden pure pech. In de meeste gevallen is het een voorspelbaar gevolg van een ongestructureerd selectieproces. Zonder vaste structuur ontstaat het risico dat beslissingen worden beïnvloed door:

• sympathie (“Ik zie mezelf wel met die persoon samenwerken”);
• vlotte communicatie die wordt verward met echte competentie;
• ervaring die automatisch gelijkgesteld wordt aan geschiktheid;
• het negeren van rode vlaggen door het ontbreken van objectieve beoordelingscriteria.

Gestructureerd interviewen dwingt interviewers om niet alleen te luisteren naar wat iemand zegt, maar vooral om concreet gedrag en onderbouwd bewijs te verzamelen.

2. Minder afhankelijkheid van één persoon in het hiringproces

Bij veel KMO’s hangt een aanwervingsbeslissing af van één persoon, waardoor context zoals tijdsdruk, vermoeidheid of een persoonlijke klik de uitkomst beïnvloedt. Door structuur in te bouwen wordt het proces herhaalbaar en schaalbaar, en kan het gesprek door meerdere betrokkenen worden gevoerd.

3. Verminderde bias

Bias is geen moreel falen, maar een menselijk standaardmechanisme. Zonder structuur sluipen er automatisch verschillende vormen van bias in het interviewproces, zoals:

• het halo-effect, waarbij één sterke indruk alles kleurt,
• similar-to-me bias, waarbij de voorkeur uitgaat naar mensen die op de interviewer lijken,
• first impression bias, waarbij de eerste minuten het verdere gesprek sturen.

Structuur is één van de meest pragmatische manieren om bias te beperken: dezelfde vragen, dezelfde criteria en dezelfde scoring. Tegelijk is het belangrijk realistisch te blijven. Bias verdwijnt nooit volledig. Gestructureerd interviewen maakt beslissingen zo objectief mogelijk, niet perfect objectief.

4. Hogere kwaliteit van aanwervingsbeslissingen

Het doel van een interview is niet om een goed gesprek te voeren maar om zo accuraat mogelijk te voorspellen hoe iemand zich zal gedragen in de functie. Door gericht bewijs te verzamelen over competenties, gedrag en houding ontstaat een onderbouwde beslissing.

Een snelle zelfcheck van het interviewproces

Als één of meerdere van onderstaande punten van toepassing zijn, dan is dat geen tekortkoming maar een duidelijke opportuniteit. Gestructureerd interviewen is in dat geval een haalbare en impactvolle quick win:

• Bij ieder interview worden er andere vragen gesteld;
• Beslissingen worden genomen op basis van “klik” of buikgevoel;
• Er is geen vooraf vastgelegde beoordelingscriteria;
• Interviewnotities bestaan vooral uit losse quotes of subjectieve indrukken;
• Kandidaten krijgen verschillende informatie, afhankelijk van wie ze spreken.

Gestructureerd interviewen leidt tot betere aanwervingsbeslissingen, maar het effect reikt verder dan dat. Een doordacht en consistent interviewproces wordt door kandidaten ook als menselijker ervaren, omdat het zorgt voor duidelijkheid, eerlijkheid en voorspelbaarheid. Benieuwd hoe gestructureerd interviewen in de praktijk kan worden toegepast? Ik denk graag mee over een aanpak die past bij jouw organisatie.

In deel 2 van deze blog wordt dieper ingegaan op de impact van gestructureerd interviewen op de candidate experience en op hoe die structuur bijdraagt aan vertrouwen én aan een sterker employer brand.