Er is recent een senior medewerker bij je vertrokken en je bent op zoek naar een vervanger. Je plaatst de vacature en krijgt volgende binnen: Twee cv’s op je bureau. Het eerste: twaalf jaar in jouw sector, dezelfde functietitel, drie gekende werkgevers. Het tweede: vier jaar, een andere sector en een kronkel in het traject.

Wie bel je eerst?

Ik denk dat we allemaal het eerste cv nemen. Het voelt veilig. Maar het onderzoek naar wat succes in een job voorspelt, zegt iets anders. En dat kan je een dure vergissing besparen.

Waarom ervaring zo veilig voelt

Ervaring is makkelijk. Ze staat zwart op wit, je kan ze tellen en je kan ze verdedigen. “Hij had toch twaalf jaar ervaring” is een zin waar niemand tegenin gaat. Ook niet als het achteraf toch niet lukt.

Dat zegt vooral iets over hoe veilig de beslissing voelt voor jou. Veel minder over hoe goed de kandidaat gaat presteren. Dat is mijn lezing van waarom ervaring zo populair blijft. Kijk nu eens wat de cijfers zeggen.

Waarom jaren ervaring zo weinig zeggen

Er is over de voorspeldbaarheid van succes aan de hand van jaren ervaring al heel wat onderzoek gedaan. Daarbij komende volgende zaken aan het licht:

• Jaren meten tijd, geen groei.
• Ervaring hoort bij een context. Wat werkte in een andere organisatie, met een ander team en een andere aanpak, werkt bij jou niet automatisch. Jouw cultuur en jouw manier van werken staan niet op een cv.
• Een ervaringsfilter beslist wie je nooit ziet. “Minstens vijf jaar ervaring” sluit mensen uit nog voor het gesprek begint. Het talent dat kan wat jij nodig hebt, maar het langs een ander pad leerde, zie je dan nooit.

Dat laatste is de echte prijs. Je betaalt niet alleen voor de verkeerde keuze die je maakt. Je betaalt ook voor de goede kandidaat die je nooit gesproken hebt.

Is ervaring dan niets waard?

Betekent dit dat ervaring niets waard is? Nee. In het onderzoek van Van Iddekinge zegt hij zelf: “We’re not saying experience is not important in every situation.” Zijn punt: de manier waarop de meeste bedrijven ervaring meten, levert weinig op. Jaren tellen en functietitels lezen is een omweg.

Vraagt een job vanaf dag één een concrete vaardigheid? Toets dan die vaardigheid zelf. Niet het jaartal waarin iemand ze misschien gebruikt heeft.

En assessments dan?

Je denkt misschien: en assessments dan? Daar zit verschil in. Een assessment center van een halve of een hele dag haalt in dezelfde herberekening een voorspelkracht van ongeveer 0,29. Dat is niet slecht. Maar een korte online test op denkvermogen komt op ongeveer 0,31. Dat is vergelijkbaar, in een fractie van de tijd. Voor jou én voor de kandidaat is dat een wereld van verschil.

Een korte online assessment is dus een goede aanvulling. Geen vervanger. De sterkste aanpak is combineren: een gestructureerd gesprek, een werkproef en een korte test. Kijk wel goed wat je kiest:

• Een test op denkvermogen heeft stevig bewijs achter zich.
• Persoonlijkheid voorspelt minder. Consciëntieusheid, hoe zorgvuldig en gestructureerd iemand werkt, scoort nog het best (ca. 0,19). Vragen die over werkgedrag gaan voorspellen beter dan algemene vragen.
• Elke test, ook een gedragsprofiel, moet je kunnen bevragen: voor welke job, welk criterium en welke cijfers is hij getoetst? Dat bewijs moet er zijn voor je er een aanwerving op baseert.

Gebruik de uitkomst als extra informatie naast je gesprek en je werkproef. Niet als knock-out.

Wat je morgen anders doet

Vier dingen die je morgen al kan doen, van weinig naar meer werk. Samen geven ze je meer kandidaten om uit te kiezen en minder kans op een dure vergissing.

1. Schrap “x jaar ervaring” uit je vacature. Schrijf op wat iemand na zes maanden moet kunnen. Je vacature wordt duidelijker voor wie wil solliciteren. En je bereikt mensen die het kunnen, maar zichzelf door jouw eis hadden uitgesloten.
2. Stel iedereen dezelfde vragen. Kies drie of vier situaties die echt in de job voorkomen. Stel iedere kandidaat dezelfde niet sturende vraag over deze situaties. Bepaal vóór het gesprek wat een zeer goed of een zeer slecht antwoord is. Zo vergelijk je gedrag, geen sympathie.
3. Geef een kleine werkproef. Een echte opdracht van een uur, zoals iemand ze in de job zou krijgen. Je ziet meteen hoe iemand denkt en werkt. En de kandidaat ziet wat hem of haar te wachten staat. Zorg ook hier dat de criteria waarop je beoordeelt duidelijk vast liggen.
4. Vul aan met een korte online assessment. Een test op denkvermogen of een vragenlijst over werkgedrag kost de kandidaat veel minder tijd dan een assessment center. Zie het als extra informatie, niet als beslissing.

Ervaring vertelt je wat iemand heeft meegemaakt. Gedrag vertelt je wat iemand gaat doen. Selecteer op bewezen gedrag. Niet op een goed gevoel.

Bronnen

• Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., & Roth, P. L. (2019). A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experience. Personnel Psychology. Samenvatting en persbericht met citaten.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology. Volledige tekst, tabel 3. Cijfers voor assessment center (0,29) en persoonlijkheid (0,19) uit deze samenvatting; cijfer voor denkvermogen (0,31) ook in het SIOP-artikel.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin. Cijfer van 0,18 voor jaren ervaring overgenomen uit Sackett et al. (2022), niet rechtstreeks geraadpleegd.