De zin en onzin van werven tijdens de zomer

Toch is de zomer niet noodzakelijk een slechte periode voor recruitment. Integendeel. Hoewel het gedrag van kandidaten tijdens de zomer anders is, biedt deze periode ook strategische opportuniteiten voor organisaties die zichtbaar blijven.

In deze blog bekijken we zowel de voordelen als de nadelen van aanwerven tijdens de zomerperiode.

Voordelen van het zoeken naar talent tijdens de zomerperiode

1. De zomer is hét moment van oriëntatie
Tijdens vakanties nemen veel professionals afstand van hun dagelijkse routine. Dat zorgt vaak voor reflectie over hun job, carrière en toekomst. Kandidaten beginnen vacatures te bekijken, werkgevers te volgen op LinkedIn of zich stilaan te oriënteren op een volgende stap.

Die oriëntatie leidt niet altijd meteen tot een sollicitatie, maar dat betekent niet dat recruitment stilvalt. Integendeel: veel sollicitaties die in september binnenkomen, starten eigenlijk al in juli of augustus met een eerste kennismaking. Net daarom is zichtbaar blijven tijdens de zomer belangrijk. Wie aanwezig is in deze oriëntatiefase, bouwt een voorsprong op richting het najaar.

2. Minder concurrentie op de arbeidsmarkt
Tijdens de zomermaanden zijn veel organisaties minder actief bezig met hun werving en selectie. Dit betekent dat er mogelijk minder concurrentie is op de markt. Er worden ook minder vacatures geplaatst, hierdoor sta je langer op de eerste pagina’s op de job boards en is de concurrentie wat milder. Dat kan gunstig zijn. Als jouw organisatie dan net in die periode wel op die job boards of online actief is en op zoek is naar nieuw talent, zou het de kans kunnen vergroten om toptalent aan te trekken.

3. Instroom van pas afgestudeerden
De zomerperiode blijft traditioneel ook een interessant moment om jong talent aan te trekken. Veel studenten studeren af of ronden hun stage af en zetten hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Voor organisaties die op zoek zijn naar startersprofielen, trainees of junior medewerkers, kan de zomer daarom een ideaal moment zijn om nieuwe talenten aan te spreken.

4. Je bouwt momentum op richting september
Veel organisaties wachten bewust tot september om opnieuw actief te gaan werven. Daardoor ontstaat er in het najaar een piek aan vacatures en recruitmentcampagnes. Wie tijdens de zomer al zichtbaar is geweest, heeft tegen die tijd vaak een voorsprong opgebouwd. Kandidaten herkennen je organisatie al, hebben je content gezien of kwamen eerder al in contact met je employer brand. Dat maakt de stap naar een effectieve sollicitatie kleiner zodra de arbeidsmarkt opnieuw volop in beweging komt.

Nadelen van het zoeken van talent tijdens de zomerperiode

1. Kandidaten zijn minder beschikbaar
Hoewel kandidaten zich tijdens de zomer wel oriënteren, ligt de directe sollicitatiebereidheid vaak lager. Veel mensen zijn met vakantie of stellen belangrijke beslissingen tijdelijk uit. Dat betekent dat vacatures soms minder onmiddellijke respons krijgen en dat sollicitatieprocessen trager kunnen verlopen. Het is daarom belangrijk om de zomer niet uitsluitend te beoordelen op directe conversie, maar ook op zichtbaarheid, bereik en engagement binnen je doelgroep.

2. Interne processen verlopen vaak trager
Niet alleen kandidaten zijn met vakantie. Ook binnen organisaties zijn beslissingsnemers, HR-teams of hiring managers minder beschikbaar tijdens de zomermaanden. Daardoor kunnen gesprekken moeilijker ingepland worden en duren procedures soms langer dan gebruikelijk.

Wanneer je tijdens de zomer actief werft, is het belangrijk dat je organisatie kandidaten voldoende snel kan opvolgen. Slechte bereikbaarheid kan namelijk een negatieve impact hebben op de candidate experience.

3. Niet elke doelgroep reageert hetzelfde op de zomer
De impact van de zomerperiode verschilt sterk per doelgroep. Professionals in kantoorfuncties blijven vaak relatief actief tijdens de zomer. Door de rustigere periode ontstaat er net meer ruimte om na te denken over een nieuwe uitdaging. Doelgroepen die sterker gebonden zijn aan schoolvakanties of seizoenswerk zijn daarentegen vaak minder conversiegericht bereikbaar tijdens juli en augustus.

Dat betekent niet dat je recruitment moet stilleggen, maar wel dat je strategie aangepast moet zijn aan het gedrag van je doelgroep.

Hoe goed ken jij jouw doelgroep?

Succesvol aanwerven in de zomer begint bij inzicht in je doelgroep. Is jouw doelgroep sterk vakantiegebonden? Dan kan het slim zijn om vooral in te zetten op employer branding en zichtbaarheid tijdens de zomer, zodat je in september top-of-mind bent wanneer kandidaten opnieuw actiever worden. Is je doelgroep minder afhankelijk van vakantieperiodes? Dan is er weinig reden om recruitment stil te leggen. Integendeel: net tijdens de zomer kan je profiteren van minder concurrentie en meer zichtbaarheid.

Belangrijk daarbij is dat je de juiste verwachtingen hanteert. De zomer vraagt vaak om andere KPI’s dan piekperiodes in het voorjaar of najaar. Niet alles draait om onmiddellijke sollicitaties. Ook bereik, engagement en merkzichtbaarheid zijn in deze periode waardevolle resultaten.

Wil je meer weten over waar je je kandidaten kan vinden, neem dan contact op.